Среда, 17.10.2018, 10:17
В помощь студентам

Главная | Регистрация | Вход Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Block title
Block content
Форма входа

 
Часть 2
 
 
26. Сущность и роль нормирования труда в деятельности предприятия. Основные виды норм труда.

Норма труда – это количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданного объема работ при нормальных условиях за определенный период времени.
Нормирование труда — это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Виды норм труда.
1) Норма времени – затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение операции одним или группой работников при определенных организационно – технических условиях.
2) Норма выработки – заданный минимальный объем работы или количество продукции, который должен быть изготовлен или выполнен в единицу времени.
3) Норма обслуживания – это количество объектов или закрепленная за одним работником зона обслуживания, которую может обслужить один или группа рабочих в течение рабочей смены.
4) Норма численности – это установленная численность рабочих определенного профессионально – квалификационного состава для выполнения конкретных работ.



27. Понятие рабочего времени и его измерение. Виды классификаций затрат рабочего времени и их значение.


Трудовой кодекс РФ рабочее время определяет в ст. 91. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Правовой норматив рабочего времени — это норма рабочего времени, нашедшая закрепление в законодательстве о труде. В ТК РФ закреплены следующие правовые нормативы рабочего времени:
§ рабочая неделя;
§ рабочая смена (продолжительность ежедневной работы);
§ учетный период;
§ лимит занятости;
§ рабочий день.
Классификация затрат рабочего времени осуществляется по трем направлениям: по отношению к работнику (затраты рабочего времени исполнителя); по отношению к оборудованию (время использования оборудования); по отношению к предмету труда (время производственного процесса). Для удобства записи, обработки, формализации расчетов для каждого вида затрат рабочего времени устанавливаются индексные буквенные обозначения.


28. Классификация затрат рабочего времени по отношению к исполнителю.

Все рабочее время исполнителя подразделяется на время работы (Р), затрачиваемое на действия, связанные с ее выполнением, и время перерывов (П), в течение которого трудовой процесс не осуществляется.
В свою очередь время работы подразделяется на время выполнения производственного задания (РЗ) и время работы, не обусловленной производственным заданием (НЗ).
К работе, не обусловленной производственным заданием, относятся случайные работы (СР), вызванные производственной необходимостью (хождение за нарядами, техдокументацией, сырьем, заготовками, инструментом; поиск мастера, наладчика, инструмента и приспособлений; выполнение не предусмотренных заданием подсобных и ремонтных работ и т.п.). Эта категория включает также непроизводительные работы (НР), не дающие прироста продукции или улучшения ее качества: изготовление и исправление брака, снятие излишнего припуска с заготовки и т.п.



29. Основные методы и виды наблюдений рабочего времени. Метод непосредственных замеров, его сущность и основные цели.


Измерение всех затрат рабочего времени, зафиксированных в их фактической последовательности. В зависимости от назначения и поставленной задачи, степени охвата и детализации затрат времени, способа получения необходимых данных и точности отсчета применяются следующие виды наблюдений: фотография рабочего дня (времени), фотография рабочих процессов, самофотография рабочего времени, фотография использования оборудования во времени, фотография рабочего времени с помощью моментных наблюдений, хронометраж операций, фотохронометраж.
В зависимости от количества наблюдаемых (изучаемых) объектов применяют два способа наблюдений: индивидуальный и групповой.
В зависимости от числа наблюдателей, одновременно проводивших наблюдение за рабочим процессом, применяются одиночный и дублированный способы наблюдения.
В зависимости от места наблюдателя и объекта различают стационарный, маршрутный и пикетный способы наблюдения.
В отдельных случаях для изучения затрат рабочего времени и использования оборудования может применяться метод моментных наблюдений.
Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.
Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных
(непрерывных), выборочных и цикловых замеров.
Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.
Для изучения отдельных элементов операции применяются выборочные замеры. В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.


30. Фотография рабочего времени: виды, особенности.


Фотография рабочего времени (ФРВ) — это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник.
ЦЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФРВ
ФРВ представляет собой инструмент, который можно использовать для самых различных целей. Основное предназначение ФРВ — это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени. Однако кроме этого, ФРВ можно использовать для следующих целей:
1. Определение структуры рабочего времени. Выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит в работе (иначе говоря, чем больше времени сотрудник тратит на тот или иной вид деятельности, тем более значимым он его считает).
2. Изучение опыта лучших сотрудников. Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда.
3. Установление норм. Анализ данных по нескольким сотрудникам позволяет получить исходную информацию для разработки норм труда на предприятии. Причем метод ФРВ применяется у нескольких сотрудников с разной эффективностью труда, чтобы повысить обоснованность норм.
4. Выявление причин невыполнения норм. Если нормы уже существуют, но ряд сотрудников их регулярно не выполняет, то с помощью ФРВ можно выявить причины такой ситуации.
5. Выявление потерь рабочего времени. С помощью ФРВ можно определить, на каких этапах производственного процесса происходят потери рабочего времени и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников.
6. Совершенствование процесса организации труда. ФРВ позволяет описать существующие в компании бизнес-процессы и оценить, насколько они оптимальны.
7. Оценка эффективности труда сотрудника. Наблюдения за работой сотрудника и оценка его временных затрат на различные рабочие операции позволяет оценить уровень его профессионализма и мотивации.
Технология проведения ФРВ состоит из нескольких этапов:
1. Определение целей проведения ФРВ. Определение вида ФРВ, адекватного поставленным целям.
2. Определение параметров анализа. Выбор оснований классификации затрат времени. Проведение предварительной аналитической работы по группировке временных затрат.
3. Подготовка бланков наблюдения.
4. Подготовка (инструктаж и обучение) наблюдателей.
5. Планирование времени проведения ФРВ, согласование его с заинтересованными лицами (руководителем подразделения, службой персонала и др.)
6. Информирование персонала о предполагаемой ФРВ, разъяснение целей и последствий ФРВ.
7. Собственно проведение ФРВ.
8. Обработка результатов.
9. Анализ результатов и выработка решений (или рекомендаций).


31. Хронометраж: понятие, цели. виды, особенности.

Хронометраж – метод изучения отдельных многократно повторяющихся элементов операций.
Хронометраж может проводиться со следующими целями:
1. Разработка норм времени;
2. Проверка вновь введенных норм;
3. Разработка нормативов времени на отдельные виды работ;
4. Изучение рациональных трудовых процессов;
5. Рационализация трудовых процессов, совершенствование приемов и методов труда.
Методы проведения хронометража:
- Способ сплошных замеров, при котором изучаются все элементы производственной операции;
- Способ выборочных замеров, при котором изучаются выборочные элементы операции;
- Метод цикловых замеров – используется для измерения отдельных приемов продолжительностью менее 3 секунд. Кратковременные элементы операции объединяются в группы .затраты времени замеряются по группам отдельных приемов, а затем определяется длительность каждого из них.


32. Метод моментных (статистических наблюдений), особенности подготовки и проведения наблюдений.

При моментных наблюдениях непрерывная регистрация отдельных элементов затрат рабочего времени заменяется статистической выборкой. Выборочная совокупность зарегистрированных элементов затрат времени достаточна велика, чтобы характеризовать генеральную совокупность.
Количество моментов наблюдений зависит от допустимой точности и доли интересуемых затрат рабочего времени (потерь) в его общем балансе:
,
где К – коэффициент, зависящий от заданной вероятности; К=2 для стабильного производственного процесса (массовое и серийное производство); К=3 для нестабильного производственного процесса (мелкосерийное и единичное производство);
У – удельный вес исследуемой категории затрат рабочего времени в общих затратах за время наблюдений, в долях единицы;
О – допустимая величина относительной ошибки результатов наблюдений (от 3 до 10%).
Точность результатов наблюдений с относительной ошибкой
5-10% обеспечивает вероятность получения заданного результата с точностью в пределах 0,92-0.95.
Подготовка к наблюдению включает выбор его элементов, составление маршрута, графика и времени наблюдения, разработку форм документов, используемых для наблюдения.
Маршрут обхода должен обеспечивать поочередную возможность наблюдения всех наблюдаемых рабочих или оборудования. Для каждого наблюдаемого объекта устанавливаются фиксажные пункты для регистрации наблюдений.
Проведение моментных наблюдений заключается в фиксации принятыми условными знаками (точками и линиями) в наблюдательном листе моментов затрат рабочего времени по видам, совершаемой на рабочих местах работы или перерывов.
Правила наблюдения:
1. Каждый обход должен начинаться в точно назначенное время.
2. Обход осуществляется равномерным шагом по заранее намеченному маршруту.
3. Регистрация происходящего производится только в фиксажных точках.
4. Должен выполняться весь объем наблюдений, обходы доводиться до конца. В случае прерывания обхода следующий обход начинается с первого места.
В ходе обработки данных подсчитывается количество отмеченных моментов по каждому виду затрат и устанавливается их удельный вес в общем количестве моментов.
Фактический баланс рабочего времени составляется путем распределения сменного времени пропорционально удельному весу моментов по каждому виду затрат.
Далее обработка и анализ данных ведутся обычным способом, рассчитывается коэффициент использования рабочего времени, показатели потерь и возможное повышение производительности труда за счет устранения ряда потерь.


33. Производительность труда как основной показатель эффективности работы предприятия: понятие, сущность. Экстенсивная и интенсивная характеристика труда.


Производительность труда — это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.
Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).
Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроиз­водительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение законодательно установленного ра­бочего дня рабочее время полностью используется на произ­водительный труд, то это будет пределом возможной величи­ны экстенсивного использования труда.
Интенсивность труда характеризует степень его напря­женности в единицу времени и измеряется количеством за­траченной на это время энергии человека. Чем выше интен­сивность труда, тем выше его производительность. Макси­мальный уровень интенсивности определяется физиологиче­скими и психическими возможностями человеческого орга­низма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Нор­мальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабоче­го времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве пита­ния и рациональном использовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценного функцио­нирования организма и полного восстановления работоспо­собности к началу нового трудового дня.


34. Показатели и методы измерения производительности труда.


Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость — делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость — затраты труда на единицу продукции (работы).
Производительность труда — характеристика эффективности производительной деятельности в течение определенного времени.
Уровень производительности может быть измерен с помощью показателей выработки и трудоемкости.
Выработка
§ — объем произведенной продукции
§ — затраты рабочего времени
Обратным показателем является трудоемкость (t)

Выработка может считаться для разных периодов.
Поэтому выработка может быть вычислена как:
§ Средняя часовая выработка. Это отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени.
§ Средняя дневная выработка. Показывает какой объем продукции был произведен каждый день в течение определенного периода времени. Для того чтобы вычислить среднюю дневнюю выработку времени необходимо объем произведенной продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема).
§ Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема производенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год.


35. Факторы роста производительности труда.

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними.
К внешним факторам относятся:
§ природные — в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;
§ политические — по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;
§ общеэкономические — кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д.
Внутренние факторы:
§ изменение объема и структуры производства;
§ применение достижений науки и техники в производстве;
§ совершенствование организации производства и управления на предприятии;
§ совершенствование организации и стимулирования труда.
При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени).
В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость, различают производственную (затраты труда основных рабочих), полную (основные + вспомогательные рабочие) и общую трудоемкость (все промышленно производственное предприятие).
На предприятии могут быть резервы роста производительности труда — это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т. д. Резервы подразделяются на текущие и перспективные.
Эффективное использование персонала предприятия зависит от умения руководства воздействовать на способности работника к труду, с тем чтобы направить их в нужном для фирмы направлении.
Управление кадрами заключается:
§ в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам;
§ в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции и работ (услуг);
§ в совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства;
§ в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей;
§ в развитии форм наставничества и ученичества;
§ в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом.



36. Заработная плата: понятие, функции, требования к организации оплаты труда на предприятии.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Заработная плата выполняет несколько функций.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.
Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу.
Требования к организации оплаты труда: своевременность, полнота, законность



37. Номинальная и реальная заработная плата, минимальная заработная плата, механизмы корректировки заработной платы. Экономическая сущность заработной платы.


Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.
Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране.
Минимальная заработная плата — характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.
Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т.п. Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной плата, но не ниже государственного.
Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.


38. Тарифный подход к организации оплаты труда.


Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).
Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.



39. Формы и системы оплаты труда: сущность, факторы (условия), определяющие выбор формы труда на предприятии.

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.
В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.
При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.



40. Система заработной платы.

Системы зарплаты - это способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.
Основные системы зарплаты - повременная и сдельная. Также в организации может быть введена премиальная система.
1. При повременной оплате измерителем труда является отработанное работником рабочее время. Учет времени оплаты может быть: почасовой, дневной или месячный. Повременная система также может быть простая повременная и повременно-премиальная.
2. При сдельной системе зарплата начисляется по количеству выработанной работником продукции надлежащего качества.
Виды сдельной системы оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.
Аккордная система - это оплата за комплекс работ. Она применяется в строительстве и на дорожно-ремонтных работах (например, оплата за ремонт 1 км пути).
В дополнение к основным системам зарплаты на предприятии может применяться премиальная система. Как правило, положение о премиальной системе является приложением к коллективному договору.
В положении указываются: показатели премирования (т. е. за что работник может быть премирован); условия премирования; условия депремирования (лишения или частичного лишения премии). На премию (кроме единовременной премии) работник может претендовать в исковом порядке.
Вознаграждение по итогам работы за год (годовая премия, или «13-я зарплата») устанавливается коллективным договором в дополнение к установленным на предприятии системам зарплаты. Эта премия выплачивается из фонда, который образуется за счет прибыли, полученной организацией.
Размер премии определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией организации по согласованию с профкомом.
Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год.
Также в положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за хулиганство и др.).



41. Бестарифный подход к организации оплаты труда. Смешанные системы оплаты труда и их характеристики.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

§ — заработная плата — го работника, руб.;
§ — коэффициент -го работника;
§ — сумма коэффициентов по всем работникам;
§ ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
§ квалификационного уровня работника;
§ коэффициента трудового участия (КТУ);
§ фактически отработанного времени.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем


42. Понятие доплат и надбавок, их виды и условия оплаты в соответствии с законодательством.

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.
Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.
Переменная часть заработной платы включает:
§ сдельный приработок;
§ доплата и надбавки;
§ премии.
Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.
К компенсационным доплатам относятся доплаты:
§ за работу в вечернее время;
§ за сверхурочную работу;
§ за работу в выходные и праздничные дни;
§ за разъездной характер работы;
§ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
§ рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
§ при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
§ до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
§ рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
§ за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
§ за многосменный режим работы;
§ за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
§ за высокую квалификацию (специалистам);
§ за профессиональное мастерство (рабочим);
§ за работу с меньшей численностью работников;
§ за совмещение профессий (должностей);
§ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
§ за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
§ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
§ за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
§ за обслуживание вычислительной техники и др.

43. Трудовой контроль. Основные стратегии менеджеров в установлении трудового контроля: бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнерство.

Трудовой контроль создается трудящимися на любых предприятиях (организациях), независимо от их профиля и принадлежности, в том числе, и на подчиненных иностранцам.
Цель Трудового контроля - обеспечить трудовой коллектив знанием действительной эффективности его труда и знанием для чего и кем используются результаты его труда, кем и как прикарманивается его зарплата.
Для выполнения своей функции Трудовой контроль должен иметь доступ ко всем сторонам деятельности предприятия.



44. Основные стратегии сопротивления работников менеджерам: активное сопротивление менеджерам; пассивное сопротивление менеджерам; достижение трудового компромисса.


Активного сопротивление менеджменту, связанны с мобилизацией коллективного действия и демонстрацией силы. К ним следует отнести:
- забастовки;
- пикетирование;
- саботаж.
В качестве общих причин сопротивлений организационным изменениям, проявляющихся в коллективе, можно также выделить:
- давление со стороны коллег. Очень легко попасть под влияние коллег, которые оказывают сопротивление изменению, особенно если ни у кого нет полной информации, но зато имеется много слухов.
- усталость от изменений. Изменения стали фактом жизни организаций и поэтому не удивительно, что там, где имел место период быстрых и непрерывных изменений, люди начинают усматривать в этом "изменение ради изменения".
- предыдущий неудачный опыт проведения изменений. Эта причина сопротивления изменениям довольно очевидна.
Экономисты институционального толка ищут объяснение причин оппортунистического поведения работников в асимметрии информации, не позволяющей руководителям эффективно контролировать их поведение. Не думаем, однако, что степень информированности играет в данном случае решающую роль. С экономико-социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного трудового компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила поведения и правила контроля, и они пытаются удержать себя и противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство "невинных хитростей”, при желании, легко вскрывается руководством (хороший руководитель знает все, что захочет знать). Но искоренить их куда труднее, чем обнаружить. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в конечном счете бесполезно. Нервов уходит много, а эффект достигается на очень короткое время, и все возвращается к прежнему состоянию" Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает "мускулатурой”, напоминая, кто является истинным хозяином, а большей частью вынужден попросту закрывать на многое глаза.
Такое поведение становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволяют "выпускать пар” и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности. Такова "плата за гармонию” на производстве. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать работников на местах при весьма умеренном уровне оплаты труда. Это можно назвать особой формой "неявного контракта” (implicit contract) в экономических терминах или "потворством” (indulgency pattern) в терминах социолога А. Гоулднера.
В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное переплетение конфликта и подчинения. При этом помимо административных приказов важная роль принадлежит разного рода неформальным институциональным ко
Поиск
Календарь
«  Октябрь 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031
Архив записей
Copyright MyCorp © 2018